• 従業員数：353名
• インターン生数：8名
• 事業内容：太陽光発電、風力発電、住宅リフォーム、スマート電化などエコ商材の販売・施工・メンテナンス
• コールセンター 事業部　 浦部 恭平様

(2022年2月時点)

パート主婦中心のコールセンターで、インターン採用を開始

-最初に、これまでの長期インターン採用実績を簡単に教えてください。

2021年の8月から、京都支社のコールセンターでインターン採用を始めました。

現在、募集開始から半年が経過し、8名のインターン生が活躍しています。

-インターンを始める前、コールセンターのスタッフはどのように採用をしていたのですか？

パート主婦の方を採用していました。

-なぜインターンシップ採用を始めようと思ったのでしょうか？

長期インターンシップからの新卒採用は人材の定着率が高いと聞いたので、ゆくゆく、新卒入社にも繋がったらいいなという思いと、会社として、新しい取り組みが出来たらという2つの理由です。

-新卒採用は以前から行なっていたのですか？

はい、新卒採用は行なっていたのですが、辞めてしまう人もちらほらいたため、長期インターンシップ経由で新卒採用に繋げていくやり方に興味を持ちました。

-当初は、どれくらいの人数を採用しようと考えていましたか？

大学生だけでコールセンターを1つ作れるくらいの規模感、大体40名くらい採用したいなと思っていました。今もその体制を作れるように、採用している真っ最中です。

-現在、採用開始から半年で8名採用ということですが、採用ペースとしてはいかがでしょうか？

最初は、漠然と月4、5名ずつくらい採用していけたらいいかなと考えていたので、それと比べると必ずしも順調というわけではないです。

ただ、インターン採用は今回が初めてで、上手くいかないこともあるだろうと考えていたので、そういう意味では、想定内のペースかなという感覚です。

応募数アップに繋がった、インターン募集ならではの工夫ポイント

-初めて長期インターンの募集を行うにあたって、まず何から始めましたか？

全国3拠点(東京・横浜・京都)にコールセンターがあるため、どの拠点で募集するのが良さそうか調査しました。

実は、はじめは東京支社でインターンを採用するつもりだったのですが、少し調べたら、東京は、競合企業が多く、応募を集めるのに苦戦しそうだなと。

それなら、競合が少なく、四条烏丸という立地的にも集まりやすい京都支社で募集する方が、学生が集まるのではないか？と考え、京都で募集をすることに決めました。

-インターンを募集をしてみて、これまでのパート採用と違いを感じることはありましたか？

インターン採用の場合、立地や給与といった条件面だけではなく、学生がインターンに何を求めているのか知って、それに合わせて募集をするのが大切だなと感じました。

-具体的に、どういうことでしょうか？

複数の長期インターンシップ求人媒体で募集をかけたのですが、始めの頃は、思ったより応募がきませんでした。

当初は、求人原稿内で、「インセンティブがある」「立地が良い」「営業力が身に付く」といった訴求をしていたのですが、インターン面接を繰り返していく中で、応募者の多くが、就活に対して不安を感じていることが分かりました。

そこで、求人媒体の担当者のアドバイスも受けながら、「就活前にコミュニーケーションの苦手意識をなくせる」「営業成果が数字で残るのでガクチカ作りにも活かせる」といった訴求にしてみたところ、応募数が伸びました。

-インターンならではの訴求が必要ということですね。その後、実際にインターン生を受け入れてみて、いかがでしたか？

インターンの場合、どれだけ成長実感を持たせられるかが大切なのだと改めて実感しました。

インターン生には、アポイント獲得のための架電業務をお願いしているのですが、やり方次第では、単純作業にもなりえる仕事です。

パート主婦さんに教える際は、なるべく難しいことは省いてマニュアルに沿って教えることが多かったのですが、インターン生の場合、それに加えて、「なぜこのトークの順番なのか」「お客様はどういう気持ちになるか」など、もう少し営業の根幹の部分から教えてあげることが本人達のやる気に繋がるのだと分かりました。

-他にも、インターン生の育成のために工夫していることはありますか？

私とインターン生全員で週次会議をしています。

前週の架電成果の振り返りや、成果が良かった子の成功体験の共有、業務改善の話し合いなどを行っています。

劇的に何かが変わったというわけではないですが、個々で荷電をしていた時よりもインターン生達が自分で考える習慣が出てきて、チーム感芽生えてきたかなと感じています。

この辺りの育成方法については、今も試行錯誤しているところです。

パートさんの方が育成工数は少ない。しかし・・・

-アポイント獲得成果という観点からみると、インターン生はどうでしょうか？

インターン生だから、アポイントが取れない、取りづらいということは特にないかなと思います。

インターンというよりも、どちらかというと個人差が大きくて、最初からアポイントを順調に取れる子もいれば、中々成果が出ない子もいます。

そこは、パート主婦のアポインターさんと大きな違いはないかなと思います。

-お話を伺っていて、同じ成果を出すなら、パート採用の方が育成の負担が少ないように感じたのですが、そのあたりはどうお考えですか？

これは個人的な考えになりますが、たしかに育成の工数と成果という観点でみると、パートさんの方が良い場合もあるかもしれないです。

ただ、インターン生が定着し、育つ仕組みができれば、新卒社員の受け入れにも応用できると感じているので、この経験は今後の新卒採用でも必ず役立つと思っています。

インターン生から社員に繋がる子が1人でも出てくれば、新卒採用コストも下げられますからね。

また、パートの方々も大学生との会話を楽しんでいて、社内の空気感がより明るくなりました。こうした影響も出てきているので、それも含めてインターン採用は始めて良かったと思っています。

-ありがとうございます。最後に今後のインターン採用の展望を教えてください。

最終的には、社員や私が動かなくても学生が育っていく仕組みを作りたいですね。

現在もチャレンジリーダーという名目で、次期リーダー候補の子を任命し、後輩への指導や週次会議のファシリテーションを任せています。

本人も「リーダーやってみたいっす！」とやる気を見せてくれているので、彼らの成長も楽しみです。

インターンリーダーが学生チームを束ね、先輩インターン生が新人を教えるような体制にしていけたら嬉しいですね。