• 従業員数：126名
• インターン生数：10名程度
• 会社詳細：インフルエンサーマーケティング事業を中心にSNS運用、ネット広告代理販売などを行う。元サイバーエージェントグループの子会社として設立した後、独立。2019年に東証マザーズ上場。
• 育成担当　田中様

(2021/4時点)

事業部に多くのインターン生が所属。サービス立ち上げ期から積極採用しています。

-まず簡単な会社紹介と、田中様が現在携わっている事業について教えてください。

当社はサイバーエージェントグループの子会社として2006年に設立した会社です。その後、独立し、2019年9月に東証マザーズに上場を果たしました。

事業としては、ソーシャルメディア・インフルエンサーマーケティングを中心としたサービスを複数展開しています。

2017年から始まった「to buy」という自社サービスの運営にも、現在携わっています。to buyは、インフルエンサーがお気に入り商品を紹介してくれるWEBメディアです。

-to buy事業部でインターン生を採用し始めたのはいつからになりますか？

to buy事業部としては、サービス立ち上げの2017年12月以前の準備段階からインターン生の採用は実施していました。

別の事業部で一緒に働いていたインターン生がそのままto buy事業部へ移ってくれて活躍もしてくれていましたね。

-なぜ立ち上げ時期からインターン生を採用しようと思ったのですか？

以前、to buyとは別で、医療系メディアを運営していまして、記事コンテンツの運用で人手が欲しいと思ったタイミングでインターン生を採用していた実績がきかっけとなっています。

当時、サイバーエージェント内にインターン派遣事業を行っているグループ会社があったので、最初は試しに受け入れてみようという流れだったと思います。

そこで採用してみたら、学生ということを感じさせないくらいすごいパフォーマンスを発揮してくれたので、to buy立ち上げのタイミングでもインターン生の採用が活用されました。

-現在、to buy事業部で、インターン生は何名所属していますか？

現在インターン生は8名です。(2021年4月)

トレンドとSEOを踏まえたテーマ・キーワード選定が重要なポイントです

-インターン生の仕事内容はサービス立ち上げ期と今で変わっていますか？

ベースは変わっていないと思います。記事作成のディレクションを主業務としてお願いしています。

私も当社で長い間インターン生と一緒に仕事させてもらっているので、サポート業務から派生して、インターン生に任せてみようという仕事の幅は広がっていますね。

-今いるインターン生にはどういった仕事をお願いしていますか？

to buyでは、インフルエンサー・ブロガーさんがおすすめ商品やお気に入りサービスの紹介記事を作成しています。

インターン生には、記事テーマの選定からライターさんとやりとりして公開するまで一連の流れをサポートしてもらっています。公開後は、グーグルアナリティクスなどで記事の効果分析もお願いしています。

あと、「うちの商品を紹介してほしい」というメーカー企業様からの問い合わせもあり、そうした問い合わせ対応も業務としてはあります。

比重としては、ライターのディレクション業務が7割程度を占めていますね。

-記事のディレクションを行う上でどういった知識が必要になりますか？

ライターさんはSEOを意識して執筆しているわけではないので、基本的なSEOに必要な設計などはインターン生側で行ってもらっています。

競合も多い業界ですので、記事のテーマ・キーワード・記事構成までしっかりと作成しないと良い記事は作れません。

ユーザーニーズにあったキーワードや記事の構成案をインターン側で考えてから依頼をしてもらっています。

あと、私たちto buyみたいな商品を紹介しているメディアは、新商品の移り変わりが激しいので、トレンドを抑えておくことも、とても重要です。

最近、事業部内でSlackでトレンドチャンネルというものを立ち上げて、記事に活用できそうなトレンド情報をメンバー同士共有するようにしているのですが、インターン生からも面白い情報がいろいろ上がってきます。

自分が発信した情報がきっかけで多くの人に読まれる記事ができることもあるので、トレンドや流行に敏感なインターン生にとっては、テーマ選びや記事構成作りが面白いという感覚が強いかもしれないですね。

インターンリーダーが後輩を育成。社員はリーダーの育成に専念します

-インターン生の育成は、田中様が行っているのですか？

基本的には私がインターン生と接していますが、常に全員と対話ができるわけではないので、1人リーダー的なポジションに就いてもらうインターン生がいて、他のメンバーへのレクチャーなどはその子にお願いすることが多いです。

-インターン生の中でのリーダーということですか？

そうです。今の体制は、私がいて、インターン生のリーダー的な子が1名いて、下に他のメンバー7名程度という体制です。

新人の子が入ったら、私も積極的に声をかけたり面談しながら接していますが、基本的にはリーダーに任せることが多いです。

リーダー的なポジションになった子達には、直接私が教えることが多いですが、彼らには結構厳しく接しているかもしれません。

リーダーも他のメンバーと同じく記事のディレクションは行っています。ディレクション業務をしながら、後輩の育成、指示出しを行うことになるので、例えば「この人、指示は出すけど、記事のディレクション全然できてないじゃん」と思われたら下の子は付いてこなくなりますよね。

だから、リーダーに期待している分、あえて厳しくしているというか、高いレベルを求めているということはリーダーにしっかり伝えています。

「下の子たちが上手く働けるようにちゃんとやろう」「もっとこうしたら他のメンバーのレベルが上がるよね」といったことはよく話していますね。

さっき話したように、記事数だけ量産しても見られなければ意味がありません。量と質のバランスをとっていくことは難しいので、その辺りもまずリーダーと徹底的に話し合い、下の子たちに落とし込んでもらっています。

-今リーダーを務めている子はどういう点を評価して、リーダーに任命したのですか？

筋が良いし、何よりコミットメントが強いです。大学2年の時から週4日ペースで勤務してくれています。大学でも起業家養成講座に参加しているようで、バリバリ働きたいというのを前面に出してくるタイプでした。

上のポジションを任せるとどんどん成長してくれますし、むしろ彼も「もっと仕事ください！」というスタンスなので、頼もしいですよ。

Slackのトレンドチャンネルもリーダーが中心に引っ張ってくれています。

面接時はいかにリアリティのある話をするかが大事だと気付きました

-インターン生を上手く受け入れられている印象ですが、これまでに苦労に感じたことはありませんでしたか？

インターン生を受け入れた最初の1年くらいは、例えば週3日来れるといっていた子が途中で来れなくなったり、短期離職してしまう子がいたり、なかなかうまくいかない時期もありましたね。

やっぱり面接だと、少なからず合格したいという気持ちからたくさん勤務入れるって言ってしまう子や先のスケジュールを考慮していない子もいました。

合格したいという気持ちはいいと思いますが、私たちが求める条件にあったインターン生を採用しないとお互いにメリットを得られず残念な結果になってしまうため、それ以降は面接での聞き方も変えていきました。

-具体的にどのように面接を変えたのでしょうか。

以前は単に「週3日勤務できそう？」などと聞いていたのですが、それを止めました。

先輩インターン生の例を出して、「3年生だと夏前から忙しくなる人多かったよ」とか「今は春休みだけど、その履修単位だと授業決まったら週3日きつくない？」など、リアリティのある話をするようにしています。

そうすると、面接で誇張していた部分が削ぎ落とされていくので、以前と比べると入社後に勤務数が少なくなってしまうということが減りました。

-ありがとうございます。最後に田中様が感じるインターン生の良さを教えてください。

色んな方がいるとは思いますが、すごく優秀な人材と出会える確率は高いと思います。

卒業生の中には、新卒採用を年間数名しか採用していない有名企業へ入社していったインターン生なんかもいるのですが、そうした狭き門に入れる優秀な子が、インターン生として当社で働いてくれるのは本当にすごいことだと思います。

私もそういうインターン生たちと一緒に仕事ができた時にはパワーをもらえます。

卒業生たちもお世辞でも「お世話になりました！」って言って出ていってくれます。当社がどこまで貢献できているかは正直わからないですけど、少なからず当社でインターンやって良かったなと思ってもらえるような仕事を一緒にできたらいいなと思いますね。