• 従業員数：250名
• インターン生数：230名
• 事業内容：住宅設備関連機器(蓄電池、オール電化等)の販売
• 役員　西森 慎太朗　様、インターン生　林様

(2020/11時点)

商材の単価は300万円。インターン1人で年間1億円の売上を上げる！？

-御社では200名以上の営業インターンが在籍しているということですが、組織体系はどうなっているんですか？

西森：関東と大阪、名古屋、九州など全国に14の支部があります。

社員は約20名で、それ以外は全てインターン。全部で200名以上の営業インターン生がいます。

各支部20人前後のインターン生が所属していて、インターンの中でチームマネージャー、チームリーダー、クローザー、アポインターといった役職がある感じです。

-役職によっても違うと思いますが、具体的なインターンの仕事内容を教えて頂けますか？

西森：蓄電池や太陽光発電、オール電化などの住宅関連商品を個人宅へ提供していて、インターン生にはこれらの訪問営業をやってもらっています。

役職ごとの業務内容は、インターンの林くんに話してもらおうかな。林くんは大学2年の時にうちに入ってくれて、今は大学4年生なんですが、うちのトップ営業です。

林：インターン開始当初はまずアポインターからスタートします。アポインターは個人のお宅へ訪問して、「何月何日にまた詳しい説明にきますね」というアポイントを取るメンバーです。

アポインターがとったアポには、クローザーが訪問し、お客様に詳しいご案内をして契約まで行います。

アポインターは、自分がとったアポから8〜10契約繋がったら、クローザーに昇格できる仕組みで、アポインターからクローザーになるまで平均6ヶ月くらいのイメージです。

僕は元々コミュニケーションが苦手なタイプだったこともあって、8ヶ月くらいアポインターをやってからクローザーになることが出来ました。

それからクローザーとして実績を出していくと、4名の部下を育てて行くチームリーダーに、チーム全体で売上が出せるようになると、チームマネージャーに昇格していきます。

チームマネジャーは、自分のチーム内からチームリーダーを輩出したり、クローザーを育成したりして、より組織全体で売上を上げる役割を担っています。

僕の場合だと、インターンを始めてから8ヶ月でクローザー、1年半でチームリーダー、1年9ヶ月でチームマネージャーになりました。

-なるほど。林さんはトップ営業ということでしたが、今はどれくらい成果を挙げているんですか？

林：クローザーとしては、会社の中ではほぼトップの売り上げを作っています。

蓄電池って300万円くらいする商材なんですけど、去年は年間40〜50契約しました。売上でいうと1億円くらいですかね。

-それは凄いですね！クローザーになった当初から順調に契約を獲得できていたんですか？

林：いえ、クローザーになった当初は全然売れなかったんですよ。10本商談が入っても1本も決められないってこともありました。

会社全体でコンプライアンスの観点から必ず商談時の音声を録音しているんですけど、当時は、営業成果を上げている先輩インターン達の音声を貰って、それを何度も何度も聞いてました。

「この人はこんな感じで商談決めてるんだ」「こんな風にして売れるんだな」というのをインプットして、先輩たちに僕の商談ロープレを見てもらって。結果、今では2、3本の商談があれば1本は決まるかなという感じです。

-周囲にお手本になる先輩がたくさんいたんですね。といっても、成果が出ない時期は辛くなかったですか？

林：きつかったですね。でも、僕がインターンを始めた一番の欲求は「お金を稼ぎたい」ということだったので、今はキツイけどやっていれば成果出ると思うから頑張ろうという風に思ったんです。クローザーやチームリーダーで成果を出すと凄くお金を稼げるシステムになっていますからね。

あと、環境自体もすごく良かったです。仲間意識が強くて、周りも大学生ばっかりで皆頑張っているんですよ。それなのに俺が頑張らなくてどうするみたいなところも刺激になったかなと思います。

社員はリーダー層のマネジメントなど組織運営に集中している

-西森さんにお伺いしたいんですが、社員の方はどういった業務をされているんですか？

西森：各支部長を社員が務めていて、リーダーポジションのインターン生のマネジメント、支部の方針決め、研修などの組織マネジメントが中心ですね。

あとは採用業務ですね。ゼロワンインターンさんなど求人媒体から応募があった学生への説明会や面接はマネジメント層のインターン生か社員の仕事です。

-基本的に新人インターンの教育はインターン生が行い、社員はリーダーポジションとのみやりとりする形ですか？

基本はそうですね。ただ、教育事業部というのもあって、クローザーの商談決定率を上げるため、教育事業部の社員が数字が伸び悩んでいるインターンのPDCAを管理したり、商談ロープレを定期的にやったりという業務は行なっています。

インターン組織拡大のポイントは、リーダー層を徹底的に育成すること

-少し話は変わりますが、そもそもどうして学生だけの営業組織を作ろうと思ったんですか？

西森：代表の氏原が、住宅環境設備の領域はこれから発展していくだろうと目をつけ、エコキュート販売会社で販売経験を積んでいるなかで、若くて行動力のある人材が欲しいと思いました。

もともと、氏原も僕も大学生の頃に「起業したい」「社会で活躍したい」という想いがあって、ベンチャー企業でがむしゃらに働いた経験がありました。

我々と同じように、社会に出る前に成長したいと考える学生が多い中で、学生が実践を通して成長できる環境は世の中にないと感じ、僕らで環境を整えられたら、優秀な人材が集まってくるなと思ったんですよね。

そこから社員ではなく、成長意欲の高い大学生に1〜2年間の期間限定で働いてもらうのもありだよね、という話になったんです。

そこで、2013年の設立当初から学生中心の営業組織を作り始めました。

-インターン部隊を立ち上げた当初はどのように学生を育てていたんですか？

西森：教えるという意味では、僕や代表が直接営業の現場に出て、本当に完コピさせるくらいに営業のやり方をとにかく叩き込んで叩き込んでということを繰り返しました。

ノウハウを叩き込まれた子達が次の学生に叩き込んで、というのがどんどん文化として続いていって、今は教育ができるインターン生が何人もいるという感じですね。

-凄く順調に組織が拡大していったようにも思えますが、逆に苦労されたこととかってありましたか？

西森：色々ありましたよ。大きかったところでいうと、インターン30人くらいになって、そこから組織を拡大していくタイミングで壁にぶつかりました。

30人が全員安定的に成果を出せるようになってきた、という点は良かったんですが、トップの学生が優秀で、組織作りをその子1人に頼っている状態になってしまったんです。なので、別のエリアで0から組織を作ろうと思った時に中々上手く展開していかないという状況になってしまって。

-それはどうやって解決したのでしょうか？

西森：マネジメントに関する施策をひたすら共有、実行して、PDCAを回しまくったということになります。

とくに効果的だったのは「トップが熱を持ってやってるチームは強い」ということが分かってきたことですね。

それまでは、全体の底上げとしてインターン全員まんべんなく教育していたんですけど、チームリーダー層のマネジメントに力を入れることにシフトしてからは自然と上手くいくようになりました。

リーダー層には、マスターマインドという言葉を口すっぱく伝えました。マスターマインドというのは、支部長とチームリーダー層が同じビジョンを持って、下の子達へ言葉を発信していくということですね。

「ネガティブな言葉は絶対使わない支部にしよう」みたいな支部の方針は、今でもチームリーダー層の子が話し合って決めています。

あとは、離職率のところ。マネジメント層に対して、新人に仕事を継続してもらうことも仕事のうちだよというのを指標として置きました。

やはり一緒に働く仲間は大事ですし、とくに大学生だとワイワイやって楽しいから続けていたいみたいな子もいるんです。

なので、後輩たちとの飲み会をやった方がいいよ、となるべく輪ができるようなマネジメントの仕方を教えました。今でも各支部、チーム単位で月に1回程度飲み会はやっていますし、学生同士でコミュニケーション取らせること自体を基盤として作ったのは良かったのかなと思いますね。

素直に努力できる子であれば、営業として成果を出すことができる

-インターン採用のため、複数の求人媒体をご利用されていると思いますが、ゼロワンインターンはいつから導入されましたか？

西森：2019年の3月頃ですかね。もともとは別の長期インターン求人媒体を使っていたんですけど、組織拡大期だったので別の求人媒体を利用しようと検討していまして。

うちの卒業生で、長期インターンを採用している会社で働いている子が何人かいるんですが、その子達から「ゼロワンインターンさんめっちゃ応募くるらしいですよ」と聞き、導入をしました。

-求人媒体ごとに応募者の傾向や質に違いはありましたか？

そこはあまり感じないですね。かなり広く受け入れをしているので、僕たちの中ではあんまりないという感じだと思います。

数のところでいうと、ゼロワンさんは長期インターンシップの領域では一番エントリーが来るので、今のところ、採用単価としては一番コスパ高いですよ。ざっくりですけど、月100名くらいエントリーがあって、年間で100名くらい採用したんじゃないかな。

-選考時に絞らず、広く受け入れをされているのはどうしてなのでしょうか？

もちろん、中には最初からアドリブが効く子や観察力に長けている子もいます。「今、お客様はこんな表情したから、少し不安を感じてそう。そこを解消してあげないとな」と考えられる子なんかは、センスがあるなと感じます。

でも、営業という意味だと、インターン応募時に「滑舌悪い」「表情が固すぎる」「コミュニケーションが苦手」っていうような子でも、時間をかけて努力すれば、ある程度の成果は出せるようになるんです。

なので、素直に努力できさえすれば、それなりに成功はできます。そういった意味で、僕たちは受け入れの間口は広くしているという感じですね。